Net jei jums atrodo, kad jūsų įmonėje nėra vidinės korporacinės kultūros, tai ne taip - jo formavimas yra neišvengiamas, net jei vadovybė nenustato tokio tikslo sau. Kitas dalykas yra tas, kad šiuo atveju nustatytų elgesio modelių bendras pobūdis yra spontaniškas ir ne visada geriausias būdas turi įtakos organizacijos veiklai.
Įmonių kultūra gali pagerinti įmonės efektyvumą, darbuotojų tikslai, kompetentingai sukurti strateginiai įrankiai, tampa įprasti. Be to, didėja iniciatyva, komandos dvasias ir net abipusis supratimas. Nereikia nė sakyti, kad kompetentinga įmonės kultūros struktūra kartais yra svarbiausia įmonės sėkmės dalis.
Kokia yra šiuolaikinių organizacijų verslo kultūra:
- lyderystės ir karjeros augimo sistema;
- visų darbuotojų bendravimo sistema, elgesio normos;
- priėmė konfliktų sprendimo sistemas vidaus ir išorės lygmenimis;
- bendras įmonės tikslas, kurį remia kiekvienas darbuotojas pagal nutylėjimą;
- kiekvieno organizacijos darbuotojo paskirta pozicija;
- bendri simboliai: šūkiai, firminis stilius drabužiuose, organizaciniai tabu.
Įmonių kultūros bruožai mūsų įmonėje leidžia mums kalbėti apie tipiškas, labiausiai būdingas vidaus organizacijoms.
Vietinių organizacijų verslo kultūros tipai
Jei Vakaruose yra klasifikacija: "krepšinio komanda" (iniciatyva), "klubas" (komandos dvasia ir darbuotojo augimas kompanijoje), "akademija" (tradicija) ir "tvirtovė" (stiprių vadovų buvimas), tada mūsų įmonėms, šių tipų verslo kultūrą:
- "Draugai". Ši korporacinė kultūra yra natūralus perestroikos produktas, jo ypatybė buvo ta, kad bendrovę sukūrė draugai / šeimos nariai. Todėl korporatyvinės kultūros tikslas buvo palaikyti gerus santykius, o tai dažnai trukdavo imtis būtinų veiksmų įmonės plėtrai. Šiandien ši korporacinė kultūra gali būti pervadinta "nepotizmu". Tendencija "pritvirtinti" prie giminių ir draugų ženklų nėra geriausiai įtakojama kitų darbuotojų komandos dvasią;
- "Šeima". Šios rūšies verslo kultūrai būdinga santykių hierarchija, panaši į šeimos santykius. Yra vaidmenis tėvams ir vaikams bei brolių ir seserų. "Šeimos" verslo kultūros problema yra ta, kad organizacijos narių sąveika vyksta beveik telepatijos lygiu. Vadai yra įsitikinę, kad pavaldiniai turėtų suprasti jį iš pusės žodžio, o pastarieji vadovaujasi intuicija, nes jie negauna tikslių nurodymų;
- "boso" kultūra. Nepavyko atsirasti šalyje, kurioje lyderis tradiciškai turi tam tikrą baimę. Šio tipo korporacinės kultūros ypatumas yra tas, kad pats bosas automatiškai tampa "kaltas"
visos organizacijos klaidos ir krizės. Kompanijai trūksta kolektyvinio dvasią ir reikšmingumo visame procese.
Organizacijos kultūros pokyčiai, taip pat jo atsiradimas, gali vykti sklandžiai ir spontaniškai, tačiau jų valdymas yra daug efektyvesnis. Bendrovės krizė, sąstingis ar plėtra (susijungimas), taip pat lyderystės pasikeitimas - geras pradžia kokybiniams verslo kultūros pokyčiams. Tačiau kokia kryptimi organizacija nenusprendė, viena iš svarbiausių užduočių yra aiškus ir suprantamas visų savo narių, visų žmonių suvienijimas į stiprią ir stiprią komandą, apibrėžimas.